Mise en place petit à petit au sein des entreprises françaises à partir des années 2000, La Responsabilité Sociale / Sociétale des Entreprises (RSE), invite ces dernières à répondre de leurs actions sur l'environnement au sens large (impact sur le bassin d'emploi, l'économie et l'environnement local et global,...) ainsi que sur leurs salariés.

D’un point de vue idéologique, la RSE donne aux entreprises de la légitimité, améliore leur notoriété et suscite de nombreux espoirs : de nombreux chercheurs y voient même le terrain des innovations de la prochaine décennie.

En interne aussi, la RSE présente de nombreux atouts. Elle fédère les salariés, les aide à donner du sens à leur travail et améliore même leur productivité : des études l'ont prouvé !

Détaillons ensemble dans cet article les différents enjeux de la RSE pour les entreprises et en particulier, pour les services de ressources humaines.

RSE et RH, un lien naturel ?

La RSE est très souvent mise en place par les Ressources Humaines, quand une direction RSE n'est pas spécifiquement créée. C'est relativement naturel : la RSE a un impact direct sur le recrutement, qui doit être plus solidaire et plus juste, sur la gestion des compétences et la formation, et sur le dialogue entre les salariés et la direction.

En matière RH, la RSE s'intéresse aux conditions de recrutement (intégration des personnes handicapées, parité homme/femme, mixité, égalité des chances,...) et d'emploi (conditions de travail, évolution, formation, éthique au travail,...). Elle s'articule autour du principe gagnant-gagnant : des salariés bénéficiant de conditions de travail satisfaisantes, ayant le sentiment de bénéficier de perspectives d'emploi intéressantes seront motivés, performants, et bien plus adaptables.

Enjeux de la RSE pour les RH

Aux débuts de la RSE, de nombreuses entreprises ont été tentées de faire du “greenwashing”, de communiquer plus qu'elles n'agissaient vraiment. C'est de moins en moins le cas aujourd'hui. La maturité des acteurs (salariés, clients, partenaires, agences de notation) et la perspective des nombreuses opportunités susceptibles de naître de la RSE invitent les entreprises à s'engager dans des actions visibles et concrètes.

Car les entreprises ayant mis en place une politique RSE en matière de RH ont vu

• la productivité de leurs salariés augmenter
• l'absentéisme diminuer
• les salariés se montrer plus engagés, motivés, fidèles

La RSE : le respect des normes

Typiquement, la responsabilité sociale des entreprises n’implique pas directement le respect de la loi. Elle repose sur des normes et des référentiels internationaux tels que la Charte des droits de l'Homme des Nations Unies ou encore La Déclaration tripartie de l’OIT de 1998 relatives aux principes et droits fondamentaux au travail par exemple.

La norme ISO 26 000 sur la Responsabilité sociale des entreprises, rédigée par plus de 500 experts provenant de 90 pays différents, a été publiée le 1er novembre 2010. Non certifiable, elle reprend ainsi les thèmes de la gouvernance de l'organisation, des droits de l'homme, des conditions et relations de travail, de l'environnement, des bonnes pratiques des affaires, des questions relatives aux consommateurs et de l'engagement sociétal.

Ce respect des normes serait directement favorable aux entreprises, puisque selon une thèse menée par Sanja Pekovic, chercheur au sein de la Chaire Performance des organisations de la Fondation Paris-Dauphine, les normes environnementales (en particulier la norme ISO 14001, norme internationale sur le management de l’environnement) augmenteraient la productivité salariale. En effet, la mise en place d'une norme amène les entreprises à revoir leurs processus et à intégrer les principes de la RSE au cœur de leurs activités opérationnelles.

Comment mettre en place une politique RSE en matière de RH ?

Dans le cadre de la mise en place d’une démarche de RSE, il convient de faire intervenir toutes les sphères de l'entreprise.

Il sera ainsi particulièrement intéressant de faire intervenir des tiers : ONG, spécialistes des questions environnementales ou sociales, mais aussi les sous-traitants, clients, partenaires, avec qui les opportunités d'innovation sont multiples.

Pour réussir la mise en place d’une politique RSE, il convient de respecter les bonnes pratiques suivantes :

• procéder à un diagnostic social et environnemental
• mettre en place une démarche globale, dans la durée, portée par la direction générale et intégrée à la stratégie globale
• se donner des objectifs réalistes et procéder à petits pas
• analyser les résultats obtenus afin de puiser l'élan nécessaire pour poursuivre l'expérience.

Piloter la RSE et les politiques RH

La politique RSE a besoin d'être mesurée pour démontrer son efficacité, s'adapter et anticiper les besoins, bref, elle nécessite un pilotage.

Quelques conseils pour piloter la RSE et les RH :

• limiter les indicateurs : ça n'est pas simple tant les paramètres sont nombreux, en matière de RH et de RSE. Cela dit, c'est primordial pour être efficace et pertinent. L'idéal est d'arriver à une quinzaine d'indicateurs.
• s'appuyer sur une bonne base de données RH : la base de données, elle, est bien plus large et étoffée. Elle contient non seulement des informations RH, mais aussi d'autres issues des finances et du marketing.
• Utiliser les outils de Business Intelligence adaptés au RH : avec la RSE, la Business Intelligence prend tout son sens en matière RH. La RSE permet en effet d’obtenir des informations exploitables pour l’entreprise et qui sont un véritable enjeu pour la gestion de l’information, comme en témoigne cet article sur le sujet : Grâce à la BI les RH deviennent un partenaire stratégique de l’entreprise

Ainsi, mettre en place une politique en matière de RSE donne aussi l'occasion de revoir les processus, et amène les entreprises à créer des espaces de dialogue et d'échange, ce qui permet d’anticiper les évolutions du marché du travail, de développer l'adaptabilité et l'agilité de l'entreprise et d’améliorer la cohésion sociale.    

Enfin, du côté des RH, la RSE apporte des bénéfices à la fois directs et indirects qui légitiment son action:

• une meilleure productivité grâce à la suppression des freins liés à l'efficacité ;
• des salariés plus qualifiés grâce à la l’encouragement de la formation
• davantage d’innovation, grâce à un meilleur partage de l’information

Nathalie Gonzalves, chargée de communication & Jérôme Chapeau, directeur du développement

Formaltis (Groupe Sneg)

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