Le SIRH répond-t-il aux attentes des entreprises ?

Si l’on analyse la couverture fonctionnelle des SIRH en exploitation, on constate que les entreprises n’utilisent qu’une partie des modules d’un SIRH et plus particulièrement l’administration du personnel, la paie et la gestion des temps. Ce dernier module lorsqu’il est couplé à un besoin de planification et de badgeage fait l’objet la plupart du temps d’une acquisition par l’entreprise d’un progiciel dédié. Il en est de même pour la gestion de la formation et la simulation de la masse salariale, car les modules des SIRH sont jugés moins performants que des progiciels spécialisés en la matière.
Concernant la GPEC (Gestion des emplois et des compétences), ces fonctions sont peu implémentées dans le SIRH, hormis certains secteurs comme la banque, les assurances et le secteur public. La nouvelle loi Borloo du 18 janvier 2005, ou loi de cohésion sociale, devrait accélérer la mise en œuvre des processus liés à la GPEC.
Le SIRH apparaît donc aujourd’hui comme le garant des données des collaborateurs et des règles de contrôle des données, du reporting et de la paie.
Ce que souhaitent les entreprises aujourd’hui, c’est disposer d’un SIRH conforme à leurs besoins, c'est-à-dire intégrant les spécificités liées à leurs métiers. Ces spécificités peuvent être juridiques (respect de la loi, des conventions collectives et des accords de branches), mais aussi opérationnelles (planification des ressources en fonction de la charge d’activité, des compétences, des emplois). En d’autres termes, elles souhaitent une verticalisation des SIRH par métier.
Cet état de fait est d’ailleurs largement accentué par la volonté des entreprises d’externaliser la maintenance applicative et l’exploitation du SIRH à des prestataires de services. Ceux-ci devront fournir une veille sociale intégrant les évolutions nationales et conventionnelles. La prise en charge de cette veille sociale par le prestataire ne pourra raisonnablement s’effectuer que si celui-ci est spécialisé sur une ou plusieurs conventions collectives et s’il s’engage sur la maintenance de leurs évolutions.

La réponse des éditeurs

Les éditeurs de SIRH sont donc confrontés à plusieurs obligations :

• disposer d’une veille sociale,
• paramétrer des modèles de règles par convention collective et accords de branches,
• maintenir ces modèles en fonction des évolutions conventionnelles,
• être aussi performant que des progiciels dédiés pour la gestion de la formation, GPEC, planification et gestion des temps, ...
• et si l’on tient compte du contexte international, les points évoqués précédemment doivent être déclinés par pays.

...donc, difficile a réaliser. Il est courant de voir des groupes internationaux utiliser un progiciel international pour la gestion des carrières, des compétences, de la mobilité, des processus d’évaluation des collaborateurs, mais pour la paie des outils locaux.
Les éditeurs doivent donc travailler ensemble et les évolutions des technologies le leur permettent aujourd’hui.

La technologie Internet et les offres ASP

Grâce à la technologie Internet, les éditeurs de progiciels complètent leurs offres commerciales (initialement vente de licences exclusivement) d’une offre de service rendu.
Les entreprises clientes se connectent via le réseau directement sur les serveurs du prestataire.
Cette nouvelle offre se généralise chez les éditeurs. Ils doivent néanmoins adapter leur progiciel pour permettre l’industrialisation de la maintenance réglementaire (une modification de règle doit impacter plusieurs clients). On assiste donc à la multiplicité des offres de services des éditeurs alors qu’il y a encore peu de temps, ce marché était détenu par moins de 10 prestataires.
Cette multiplicité d’offreurs de services devrait permettre la spécialisation des éditeurs par secteur d’activité.
Cette spécialisation apportera aux entreprises clientes :

• la réduction des coûts de production des bulletins (dans la mesure où seuls les accords d’entreprises sont à prendre en compte dans le projet de mise en œuvre),
• la qualité de service rendu au client au travers de l’expertise des consultants du prestataire sur la connaissance du métier et de la convention collective de l’entreprise cliente.

L’architecture SOA et les web services

L’architecture SOA et les web services devront permettre de rendre transparents pour l’utilisateur les flux de données véhiculés entre des progiciels conçus par des éditeurs différents.
L’entreprise pourra donc opter pour le choix d’un progiciel de formation, compétences et GPEC disposant des référentiels de compétences et de fonctions spécifiques à son métier et maintenus tout en choisissant d’autres prestataires pour la paie, la planification, la gestion des temps.
Un certain nombre de produits disposent déjà de points d’entrée dans leurs programmes et ont été développés en architecture client/serveur avec dissociation des serveurs de données et de traitement. Certains éditeurs proposent déjà des web services permettant une communication en temps réel avec d’autres produits et, ce, de manière externe, sans toucher au code.

Alors quel avenir pour le SIRH ?

Je devrais dire quel avenir pour les SIRH...
A moyen terme (5 ans) l’entreprise construira son SIRH par un assemblage de progiciels spécialisés dédiés à son métier avec une offre de service des prestataires.
Il me semble important aujourd’hui que les éditeurs se spécialisent par secteur d’activité en ouvrant leur produit à d’autres éditeurs, et la technologie le permet (c’est déjà un peu le cas via des moteurs d’import-export de données développés dans les produits).
Si tel était le cas, le marché du SIRH ne serait plus un marché de renouvellement, mais celui d'une refonte complète qui engloberait, non seulement les aspects technologiques, mais surtout les aspects de métiers, de services associés et de retour sur investissement (externalisation, coûts de mise en œuvre et d’exploitation réduits...).