Plus du tiers des bulletins de salaire actuellement édités par les entreprises elles-mêmes serait (ou seraient) faux. Selon un technicien de la paie, le mal frapperait davantage les PME, moins bien outillées que les grands groupes en directions juridiques compétentes. Mauvaises opérations, assiettes erronées, taux obsolètes, primes et plafonds mal « rattrapés », interprétation complexe des textes, incohérence de certaines conventions collectives ou accords de branche, les ambiguïtés du paramétrage incitent les dirigeants d’entreprise à la prudence. Le dernier texte « en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat » (loi n° 2007-1223 du 21 août 2007, dite loi TEPA ou « paquet fiscal ») sur les heures supplémentaires, en a rajouté une couche. Pour éviter les erreurs, avec toutes les conséquences juridiques et financières qui en découlent, les entreprises préfèrent sous-traiter les calculs. C’est ce qui explique le succès, ancien et constant, de l’externalisation de la paie, particulièrement en France.

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Titre : La paie, premier et ancien service externalisé



Source : Markess International



Légende : Par thématique, la hiérarchie des fonctions qui sont infogérées est en phase avec le taux de complexité juridique du domaine. En tête, la paie devance l’administration du personnel, la formation, le recrutement et les frais. Plus loin, l’externalisation de la gestion des temps et des activités a reculé en 2008, et celle de la gestion des emplois et des compétences, très faible (absente du tableau), devrait quadrupler d’ici 2010.

28% des externalisations demandent un service complet

« La complexité de la technique, devenue une vraie ingénierie, a été notre principal agent commercial pour vendre le service », admet facilement Yves Benezech, directeur outsourcing chez HR Access. Comme chez ses confrères, ADP, Cegedim SRH, Cegid ou Lefebvre Software, il propose de traiter la paie sous forme de « service bureau », souvent assurance et garantie de résultat incluses. Ainsi, selon Markess International, le périmètre pris en charge dans le cadre des contrats d’externalisation des ressources humaines couvre, dans l’ordre, à 73% l’applicatif, 56% l’infrastructure matériel, 44% le processus, 43% la veille légale. Au total, 28% demandent un service complet (y compris le personnel). Et si le calcul des salaires est le premier traitement informatique qui est délégué à l’extérieur, pourquoi ne pas imaginer d’étendre cette externalisation à l’ensemble de l’administration des ressources humaines de l’entreprise ? Tous les éditeurs le proposent déjà.

Confier ses processus RH à un ou à plusieurs prestataires

La question a récemment été posée par les analystes de Markess International. Selon Hélène Mouiche, « la tendance globale des entreprises, observée déjà depuis 4 ans, à confier à un ou à plusieurs prestataires externes la prise en charge de tout ou partie de leurs processus RH, voire de la fonction dans son ensemble, mais également de l'infrastructure, des solutions logicielles/progicielles ou des ressources humaines associées à ces processus» se confirme. En 2008, 45% des 240 entreprises interrogées par le cabinet, auraient déjà externalisé leurs processus RH, en croissance de 5% par rapport à l’année dernière. Le rythme devrait se maintenir et en 2010, le cap des 50% devrait être franchi.

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Titre : En 2010 le cap des 50% sera franchi



Source : Markess International - Echantillons cumulés de 860 entreprises interrogées depuis 2006, dont 240 en 2008



Légende : Au fil des ans, la tendance globale des entreprises à externaliser leur fonction RH se confirme. Leur nombre progresse de 5% tous les ans.

Cuisine et dépendance

Même si les arguments de faisabilité technologique sont devenus obsolètes, des freins forts demeurent (voir image ci-dessous). Certains sont réels, alors que d’autres restent du ressort de la crainte irraisonnée, de la cuisine interne. A contrario, les dirigeants ont certainement raison de se poser la question de la dépendance vis-à-vis du prestataire et du coût des prestations. Même si les grands éditeurs affirment que leurs outils sont interopérables avec tous les systèmes d’information des entreprises, il reste vrai que ces travaux peuvent parfois s’avérer lourds et longs. Les coûts peuvent parfois progresser significativement, notamment face à des complexités technologiques. Les blocages encore irraisonnés appartiennent aux deux autres axiomes : la conduite du changement (ne s’agit-il pas là aussi de la problématique de changement culturel ?) et les défaillances techniques (ou une problématique touchant à la disponibilité du service et à la sécurité des données ?).

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Titre : Les freins raisonnés sont les plus forts



Source : Markess International



Légende : Au fil des ans, les utilisateurs sont devenus réalistes. Les deux premiers dangers de l’externalisation qu’ils mettent en avant sont le niveau de dépendance et le prix du prestataire.

Les adeptes de l’externalisation pensent-ils à la réinternalisation ?

L’antagonisme entre freins et avantages est avéré à la lecture des indicateurs de qualité et de performance des prestations des entreprises qui, à l’inverse, font déjà traiter leur fonction RH par un prestataire. Dans les faits, l’externalisation des ressources humaines semble bien se passer. En tête, la fiabilité du service atteint 90%, le respect des plannings est à 67% et de la réactivité à 66%, et le niveau global de satisfaction est de 60%

Un taux faible qui semblerait vouloir dire que 40% des utilisateurs ne seraient pas satisfaits d’utiliser un système de gestion des ressources humaines externalisé ! Ce point noir témoigne d’un certain risque interne : celui qu’une fois externalisé, la question du retour de l’application (la réinternalisation) ne se poserait pas encre clairement. Il y a là encore matière à réflexion.

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Titre : C’est surtout la fiabilité qui séduit les utilisateurs



Source : Markess International



Légende : A la lecture de ce tableau, on peut se demander pourquoi toutes les fonctions RH ne sont pas encore externalisées. Sans doute, question de culture.