Le récent abandon du projet Louvois, le système de paie des militaires français, nous en donne la preuve : la gestion de la paie est un domaine devenu de plus en plus complexe.

Parce qu’elle repose sur des particularités réglementaires propres à chaque pays, mais aussi à chaque secteur d’activité et à chaque entreprise, la gestion de la paie se doit de disposer d’outils à la fois complets et exhaustifs, mais qui doivent également rester faciles à manipuler et flexibles. C’est pourquoi, dans le domaine de la paie en particulier, l’innovation et le support représentent des enjeux particulièrement importants pour les éditeurs. Nous allons dans cet article passer en revue les différents enjeux de la gestion de la paie en ce début d’année 2014, avec l’exemple particulier du système de paie français.

Quelles sont les particularités de la gestion de la paie en 2014

 Plusieurs enjeux sont à considérer en 2014 dans le cadre d’un projet de logiciel de gestion de la paie : 

• Une gestion de la paie de plus en plus dématérialisée

Si dès 2009, le code du travail français permet la remise aux salariés de bulletins de paie dématérialisés, la plupart des entreprises fonctionnent actuellement encore avec une gestion de la paie papier. Cette tendance devrait vraisemblablement s’inverser en 2014 et dans les prochaines années à venir. En effet, la réduction des coûts, l’accélération des process et la contribution à une image de l’entreprise plus moderne et plus responsable poussent de plus en plus de responsable RH à reconsidérer la question. Ils seraient ainsi près de 70% à l’envisager, selon une étude menée par l’ANDRH (Association Nationale des DRH) et dont les résultats ont été diffusés à la fin du 1er semestre 2013.

• Une qualité de gestion imposée

Les entreprises, comme les administrations, sont de plus en plus sensibles au bon fonctionnement et à la qualité de la gestion de la paie, qu’il s’agisse de se conformer à la qualité comptable imposée par le décret GBCP ou au nouveau projet de loi de finances prévu pour 2014. Il est avant tout important de limiter les risques financiers liés aux sanctions légales ou aux contrôles, ainsi que les risques financiers en cas de litige avec les salariés ou avec les institutions représentatives du personnel.

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