Longtemps, l'entreprise est restée cantonnée à une enceinte fermée où l'on pointait souvent pour entrer et sortir. La mobilité désormais nécessaire, des nouvelles habitudes sociales et, surtout, les TIC (Technologies de l'Information et de la Communication) ont étendu l'entreprise en dehors de ses frontières traditionnelles.
Comme les autres directions, la DRH a donc intégré les TIC dans la pratique quotidienne.

Enjeu et défi

Qui est mon salarié ? Quel est son potentiel ? Comment le fidéliser ? Comment améliorer sa productivité ?… Autant de questions que se posent aujourd'hui de nombreuses entreprises. Alors que leur principale préoccupation résidait jusqu'alors dans leurs relations avec leurs fournisseurs et leurs clients, elles prennent peu à peu conscience que leurs salariés constituent aussi l'une de leurs principales richesses. Et l'enjeu, face à ce constat, réside désormais pour elles, dans la mise en place de stratégies RH qui leur permettent de tirer parti, au travers de leur capital humain, d'un véritable avantage concurrentiel.

par Hamid Hidja, Chef de marché SIRH de Geac

Le SIRH est un système intégré (de type ERP) qui regroupe les systèmes informatiques qui gèrent les ressources humaines, des plus classiques, comme la paye ou la gestion du temps, aux systèmes d’évaluation ou de formation. Le SIRH peut être lui-même une brique d’un ERP.

La préoccupation autour de la gestion des compétences marque, dès les années 80, un recul progressif de la vision taylorienne et déterministe du poste de travail.
Il devient manifeste qu’une organisation rigide ne peut pas faire face à l’ensemble des aléas qui se présentent au quotidien et se révèle inadaptée à répondre à des demandes de flexibilité quand il s’agit de passer d’une logique de production à une logique client.

Depuis mars 2006, l’article 24 de la loi sur l’égalité des chances instaure l’obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés d’avoir recours au « CV anonyme » lors de leur processus de recrutement.
Désormais toutes les informations demandées aux candidats doivent avoir pour unique finalité d’apprécier leur capacité à occuper le poste proposé, dans des conditions de sélection préservant son anonymat.

C'est à la suite d'une étude sur le sujet que la CNIL vient d'émettre 10 recommandations pour la lutte contre les discriminations.
Comme toujours avec la CNIL, il vaut mieux prendre très au sérieux ses recommandations.
Voici ces recommandations avec un focus particulier sur celles qui concernent les entreprises.

On n'est jamais si bien servi que par soi-même, c'est ce que propose l'e-RH.
Outre l'avantage pour le manager ou le salarié de gérer lui-même un certain nombre de relations avec l'entreprise, celle-ci y trouve une nouvelle source d'économies.

LE B2E c'est apporter dans les relations de travail entreprise-salariés la même facilité qu'avec les applications e-Businness. Rien à voir, donc, avec l'e-RH, c'est une nouvelle façon de manager (et peut-être aussi un nouveau concept commercial).

e-Learning: « Mode d’apprentissage basé sur l’utilisation des nouvelles technologies, permettant l’accès à des formations en ligne, interactives et parfois personnalisées, diffusées par l’intermédiaire d’Internet, d’un intranet ou autre média électronique, afin de développer les compétences, tout en rendant le processus d’apprentissage indépendant de l’heure et de l’endroit. » Office de la langue française du Quebec.

Généralisation de la formation professionnelle continue

A compter de 2004, tout salarié en CDI, bénéficie chaque année d'un droit à une action de formation professionnelle d'une durée de 20 heures, pendant ou en dehors des heures de travail.
Les modalités générales d'utilisation peuvent être définies dans un accord de branche ou d'entreprise. Sa mise en œuvre relève de l'initiative du salarié, en liaison avec son entreprise.

Si les accords de branche intervenus en 2005 n'ont pas fini de lever les incertitudes qui pèsent, à long terme, sur l'avenir de la formation professionnelle, ils ont eu le mérite de laisser aux DRH le champ libre pour renforcer leurs pratiques et leurs ambitions de développement des compétences.

L'épargne salariale est pour l'entreprise, comme pour le salarié, un moyen d'alléger la pression fiscale sur les rémunérations.
Plusieurs moyens existent pour constituer une épargne salariale, plus ou moins défiscalisée, citons en simplifiant :

• la participation aux bénéfices,
• l'intéressement,
• le versement volontaire du salarié à un Plan d'Epargne Entreprise,
• l'abondement de l'entreprise à un même plan.

Ces dispositifs sont réglementés notamment par la loi du 19/2/2001, dite loi Fabius.

Le travail et sa rémunération servent de liens aux relations sociales, économiques et politiques.
Compte tenu du caractère alimentaire du salaire, il est normal qu'il occupe une place très particulière dans notre système juridique.
C'est ainsi que le préambule de la Constitution de 1946 et la Déclaration universelle des Droits de l'Homme proclament que quiconque travaille a droit à rémunération équitable et satisfaisante.

Les effectifs, c'est la liste des individus qui composent l'entreprise. Leur recensement est particulier, il ne peut s'assimiler à la gestion d'un stock ou à un élément du plan comptable.
Il ne suffit pas de baptiser le personnel ressources humaines en pensant principal poste de coût pour faire le tour de la gestion des salariés dans une entreprise.

La télédéclaration des données sociales à la norme DADS-U est obligatoire à partir du 1er janvier 2006 (donc pour déclarer les données sociales de 2005).
Elle remplace la norme DADS-TDS.
Son impact indirect sur les systèmes de gestion du personnel est assez fort.

L'enquête très complète de janvier 2006 de TNS-Sofres publiée pour l'APPEI (Association des Professionnels pour la Promotion de l'Emploi sur Internet) permet d'approfondir la connaissance des usages en terme de recherche d’emploi et plus particulièrement des usages sur Internet.

Le Forum des droits sur l'Internet publie ce mois-ci un intéressant dossier transversal reliant RH et Internet.
L’internet a transformé les usages au sein de l’entreprise, en offrant à l’employeur, aux salariés et à leurs représentants de nouveaux modes de communication, mais aussi de contrôle.
L’utilisation des moyens informatiques par le salarié à des fins personnelles, ainsi que la preuve de la faute du salarié par des procédés informatiques, constituent aujourd’hui l’essentiel du contentieux. D’autres thématiques voient le jour, comme les enchères électroniques inversées en matière de recrutement ou les lignes d’alerte « éthiques », permettant la dénonciation de certains agissements au sein de l’entreprise.
Beaucoup des sujets abordés sont déjà traités dans nos Dossiers, mais le lecteur y verra là une source plus complète et plus détaillée.
Nous en publions ici un résumé.

La loi TEPA est opérationnelle (Loi en faveur du Travail de l'Emploi et du Pouvoir d'Achat). Elle prévoit l'allégement des charges sociales salariales et patronales et, surtout, l'exonération fiscale, pour les heures travaillées à partir de la 36e heure.
Quels sont les impacts sur les entreprises et leur système de paye ?
Analyse