Bonjour, l'e-RH consiste à proposer aux salariés (ESS : employee self service)  et aux managers (MSS : manager self service) de l'entreprise des services tels que la saisie des demandes de congés, les inscriptions aux stages de formation, et la mise à jour de son dossier personnel, mais également  la visualisation des comptes rendus du CE ou du bilan social.

L'e-RH est proposé par les fournisseurs de solutions, que le SIRH soit en interne ou externalisé.

L'externalisation peut conduire à un stockage des données à l'étranger, mais vis à vis de la CNIL, c'est le responsable des traitements qui est responsable des données, même si elles sont stockés à l'étranger. C'est donc vous qui êtes responsable des données et de leur usage.

D'autre part, les clauses de confidentalité sont indispensables dans un contrat d'externalisation.

 

Le choix d'un progiciel intégré dépasse généralement le cadre du SIRH.

Nous constatons actuellement une offre assez équilibrée pour le SIRH , d'une part entre les ERP et d'autres part les outils spécifiques,

La réponse passe par l'analyse du besoin, une consultation, et les contraintes ou opportunités de l'entreprise 

La mise en place d'un système SIRH  pour 80 professionnels en mode projet n'est pas une nécessité.

Les entreprises passent généralement par des cabinets d'expertise comptable locaux pour la paie.

 

 

 

Nous constatons une offre basée vers le HCM (Human Capital Management), les ERP en faisant partie mais n'étant pas seuls sur le marché.

L'offre est constituée d'outils plutôt spécialisés (Technomedia, Cezanne software, Executrack, Trivum, Talent soft).



Les éditeurs de progiciels de recrutement (Stepstone, Mr. Ted, Taleo, JobPartners), de formation (Saba, Sumtotal, Inser, Foederis), de performances (Success Factor, Halogen software), d'ERP (SAP, Oracle) et d'intégrés paie (Pléiades, HR Access, Meta4, ADP-GSI, CEGEDIM) ont tendance à proposer des solutions HCM.

 

La QOS (quality of service) est surtout présente pour les solutions RH dans les contrats d'infogérance paie ou RH.

Elle est mesurée gràce à des indicateurs qui sont généralement :

- le délai (remise à temps de bulletins, production d'un STC en temps réel, mise à dispostion de l'interface comptable, etc..),

- la fiabilité (justesse des calculs de paie, comptabilisation correcte, etc..). 

- la prise en compte des demandes (incidents et évolutions).

- les temps de réponse de l'application

• la qualité des résultats,


• la rentabilité des processus.

Gestion administrative	Gestion RH individuelle	Gestion RH collective
Paie / gestion administrative	Recrutement	Compensations & Benefits
Gestion des temps	Formation	Contrôle de gestion
e-RH	GPEC	Reporting

• la qualité de la paie est bonne quand le nombre d’anomalies est très faible, 


• la qualité du recrutement est bonne quand le nombre de collaborateurs embauchés partant au cours de la période d’essai est faible,


• la qualité de la formation est bonne quand les évaluations à froid et à chaud sont satisfaisantes, etc..

• rentabilité de la paie avec un coût de bulletin le plus faible possible,


• rentabilité de recrutement en faisant moins appel aux cabinets de recrutement, et en faisant moins appel aux sous-traitants de remplacement,


• rentabilité de la formation en améliorant le productivité des collaborateurs.

• automatiser les cas extrêmes qui n’apparaissent que très peu (dans ce cas l’entreprise perd du temps et de l’argent à paramétrer, tester et mettre en place des règles qui ne servent quasiment pas),


• moins de contacts et de relationnel entre les personnes, dans la mesure ou tout devient automatisé. 

En théorie, oui, mais en pratique nous constatons une grande diversité :


-  tant au niveau de l’offre (outils intégrés ou constitués de plusieurs progiciels, outils infogérés ou non, etc..)


-  que des fonctionnalités demandées par les entreprises (politique RH plus ou moins approfondie sur la gestion des carrières, suivi plus fin des accidents du travail pour les entreprises à fort risque, budget de la masse salariale pour les entreprises à fort taux de masse salariale, plans de succession pour les entreprises à population vieillissante, etc..)



De ce fait, nous constatons une offre progicielle assez importante (SAP, PeopleSoft, Pléiades HR Access, ADP-GSI, etc..), complétée de progiciels de niche (Inser, Foederis, Scénario RH, etc..), qui proposent des niveaux de paramétrage et offres de service différents en fonction des clients.

Oui pour les grandes entreprises, elles ont

- quasiment toutes un portail RH avec les offres d’emploi, et les comptes-rendus et accords d’entreprise

- un peu moins de la moitié un E.S.S. (Employee Self-Service) et un M.S.S. (Manager Self Service) avec la saisie des demandes de congés et de RTT

L’e-RH est porté par l’élargissement de la couverture fonctionnelle du SIRH, la dématérialisation des supports, et la décentralisation vers les opérationnels.


L’e-RH permet de développer la communication RH au travers d’un SIRH élargi et collaboratif permettant à chaque manager de devenir manager RH de son équipe.

Déjà, la paie est un processus du SIRH qui est très largement local, ceci étant du aux très grandes particularités de la paie dans les différents pays du monde.

De plus, nous constatons que derrière certaines notions simples comme le comptage des effectifs se cachent des difficultés importantes liées à l’international :

- Premièrement, la notion de cadre / non cadre est spécifiquement française et n’a pas de correspondance à l’international, si ce n’est la distinction manager / employee.

- Deuxièmement, la notion de CDI / CDD est également spécifiquement française.

De même, la consolidation des informations des groupes à l’international se fait différemment selon les groupes :

- à un niveau individuel pour 56% des entreprises,

- avec des données pré-consolidées pour 44% des entreprises, selon une étude que nous avons menée avec l’association IPSOC spécialisée dans l’information et le pilotage social.

Les systèmes de gestion de compétences ne sont pas très développés.
On a souvent tendance à lier les systèmes de gestion des compétences et les entretiens d’évaluation alors que dans les entreprises les entretiens d’évaluation sont souvent liés à l’évaluation des performances et l’étude de la rémunération.

La fonction de contrôle de gestion sociale est en développement constant dans les entreprises, cela étant lié à l’objectif des entreprises de maîtriser leur masse salariale, généralement le premier poste de coût des entreprises.

Le contrôle de gestion sociale s’appuie sur le SIRH

- pour les tableaux de bord avec généralement des outils décisionnels branchés de façon directe ou indirecte sur le SIRH,

- pour l’élaboration du budget de la masse salariale avec des outils de niche spécialisés dans le domaine.

Une grande partie des entreprises utilise là aussi beaucoup de tableurs Excel pour répondre à cette demande croissante et nouvelle.

Il y a plusieurs années, on parlait surtout du coût du bulletin de paie, mais même cette notion était difficile à mesurer selon le périmètre par exemple les coûts externes, les coût des gestionnaires, et les coûts logistiques.

Depuis l’élargissement du SIRH, les quatre axes de coûts sont les suivants :

- le premier axe couvre l’administration incluant la paie, les déclarations administratives et les éléments variables,

- le deuxième axe couvre l’e développement RH avec le recrutement, la gestion des carrières et la formation,

- le troisième axe couvre toutes les maintenances et évolutions réglementaires,

- Enfin le quatrième et dernier axe couvre le contrôle budgétaire, les notes de frais, la GTA et la gestion des compensations and benefits.

Dans chacun de ces axes, on peut alors mesurer le coût de la DRH et le coût des S.I., qu’ils soient en interne ou en externe.

Nous avons dans notre benchmark 2007 demandé aux participants de renseigner ces matrices de coût pour appréhender de façon plus large le coût du SIRH.

L’approche gains est plus difficile à quantifier, mais tous ces coûts ont une contrepartie largement positive

- les coûts des progiciels de recrutement sont souvent amortis par des coûts de recrutement moindres liés aux attachés de recherche ou aux cabinets de recrutement.

- les coûts des progiciels de note de frais sont souvent amortis par une meilleure récupération de la TVA

Il va y avoir prochainement des évolutions assez nombreuses, qui auront un impact sur le SIRH :

- Contrat de travail unique : la notion de CDD / CDI risque d’évoluer compte tenu des réformes en cours

- Retenue à la source : ce principe a toutes les chances d’être mis en application prochainement. Déjà beaucoup de pays étrangers effectuent le prélèvement à la source

- Dématérialisation du bulletin de paie : la dématérialisation des titres date de 1981. le bulletin de paie sera très certainement dématérialisé dans les prochaines années,

- tant pour l’entreprise qui consultera de moins en moins les archives,

- que pour le salarié qui pourra avoir accès à son bulletin de la même façon qu’il peut consulter son compte bancaire.

CV anonyme / CV universel : la notion de CV anonyme est purement française et elle n’est pas obligatoire pour l’instant. En revanche, la notion de CV universel, pour l’instant CV européen, commence à se diffuser.

Quand on pose la question au DSI des domaines à faire évoluer en priorité l’année prochaine, la DRH est dans les dernières, bien après le commercial, la finance, l’infratructure et la logistique.

Deux explications :

- quand le SIRH est info-géré, il n’entre pas directement dans le champs d’action de la DSI,

- comme le SIRH dépend dans presque tous les cas du DRH, la DSI n’est pas directement impliqué dans les évolutions du SIRH.

Les personnes travaillant dans la fonction SIRH proviennent pour la moitié du métier RH, ce qui se justifie par les activités du SIRH comme l’assistance, le reporting social, la maîtrise d’ouvrage et le développement d’outils R.H..

La technicité concernant les Systèmes d’Information est trouvée chez les prestataires, par exemple chez les éditeurs, les intégrateurs et les infogéreurs.

Hors infogérance, le profil de ces ressources est centré sur le paramétrage.

En effet, le paramétrage ne nécessite plus de posséder des connaissances techniques pointues.

La fonction SIRH est une fonction récente. En effet, notre étude indique qu’elle existe en moyenne depuis 8 ans, ce qui correspond aux évolutions des progiciels vers les fonctions ressources humaines.

Cette fonction SIRH représente l’ensemble des collaborateurs assurant la gestion des systèmes d’informations pour les ressources humaines sur l’ensemble des processus RH au sens large.

Le ratio des personnes dédiées à la fonction SIRH est en moyenne de 1 personne pour 1250 salariés.

Dans certaines entreprises, le périmètre intègre hiérarchiquement la paie, ce qui augmente à ce moment là le ratio.

La fonction SIRH est composée de 2 activités principales :
- une activité très opérationnelle à court terme composée de l’assistance et du reporting RH,
- une activité pour préparer le moyen et le long terme composée de la maîtrise d’ouvrage et du développement des outils RH.

Non, le benchmark réalisé par notre cabinet de conseil en SIRH DANAE auprès d’une quarantaine de grandes entreprises a permis de dresser le constat suivant :

En plus de la paie, les entreprises utilisent de un à trois modules du SIRH parmi les sept généralement proposés que sont la gestion des temps, l’administration du personnel et les rémunérations, la formation, le reporting décisionnel, les postes emplois et compétences, la gestion de la masse salariale et le recrutement.

Nous constatons que c’est un phénomène récent.

Mais surtout au coté des modules intégrés par les éditeurs, les ¾ des entreprises utilisent en plus d’autres logiciels spécialisés développés par des éditeurs qui sont sur des niches, les principales niches étant la gestion des temps, la formation, le reporting, la gestion des emplois et des compétences, le recrutement et la gestion de la masse salariale.

Il faut aussi noter l’utilisation d’outils aussi basiques qu’Excel.

Depuis plusieurs dizaines d’années la part infogérance / système interne a toujours été équilibrée. Nous constatons cependant depuis quelques années un plus grand nombre de clients ayant recours à l’infogérance, cela étant principalement du à deux facteurs :

- premièrement à un spectre beaucoup large de l’offre d’infogérance qui porte sur tout ou partie du logiciel, du paramétrage ou du service de paie.
A ce jour, 60% des entreprises infogèrent tout ou partie de la paie, les fonctions infogérées étant dans l’ordre l’hébergement, le paramétrage, l’assistance et la formation, puis l’édition des bulletins et enfin l’archivage.

- deuxièmement à une couverture de plus en plus complète des fonctionnalités proposées, par exemple le recrutement avec une offre A.S.P. complètement renouvelée ces dernières années et le reporting.
Pour les autres domaines du SIRH que la paie, on constate un niveau d’infogérance sensiblement différent :
- un tiers des entreprises infogèrent le recrutement,
- une entreprise sur cinq a recours à l’infogérance pour le reporting décisionnel.