Depuis mars 2006, l’article 24 de la loi sur l’égalité des chances instaure l’obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés d’avoir recours au « CV anonyme » lors de leur processus de recrutement.
Désormais toutes les informations demandées aux candidats doivent avoir pour unique finalité d’apprécier leur capacité à occuper le poste proposé, dans des conditions de sélection préservant son anonymat.

L'aide du SIRH

Les solutions SIRH peuvent indéniablement aider les entreprises à faire face à cette nouvelle contrainte légale.
En effet, certains éditeurs proposant déjà des fonctionnalités de gestion du recrutement pourront facilement intégrer la possibilité de « gommer » certains champs des candidatures gérées (exemples : nom, état-civil, photo, adresse, sexe…).

Anonymisons donc

Mais quelles que soient les options offertes par le SIRH n’oublions pas quelques réflexes de bon sens : la rédaction du CV par le candidat restant la même (ils n’oublieront pas nom et adresse pour être contactés…), ce sera in fine au recruteur de rendre ledit CV… anonyme.
Pour le recruteur cette tâche « d’anonymisation » (ouf !) doit donc s’effectuer de façon manuelle ou automatisée sans aucune influence – au regard de la législation – sur le processus global de présélection.

• si cette tâche est automatisée, cela signifie que le SIRH intègre d’abord l’ensemble des données relatives au candidat, puis en masque certaines pour ne laisser apparaître au final celles exclusivement relatives aux compétences professionnelles du postulant.
  La présélection des candidats peut dès lors s’effectuer sans risque de discrimination, conformément aux intentions du législateur. Une fois le principe de l’entretien retenu, les informations initialement cachées peuvent redevenir accessibles aux personnes participant à la suite du processus de sélection.
• si cette tâche est effectuée manuellement, un processus de gestion strict doit être mis en oeuvre, sur la base par exemple du principe de « double enveloppe » (l’une contenant un CV complet et l’autre contenant un CV filtré).

Les risques du traitement manuel

Ne pas oublier dans ce cas de traitement manuel que la personne effectuant le filtrage préalable des données potentiellement discriminantes, doit être indépendante (voire extérieure) au processus interne de sélection des candidats.
Ce dernier point pourra poser quelques problèmes pour garantir le respect par l’entreprise de ses obligations légales, voire de ses propres pratiques et règles éthiques quant à la discrimination à l’embauche.
En effet, le pré-filtrage des CV étant manuel, rien n’empêchera la personne en charge de la sélection sur la base des CV anonymes de demander à celle en charge de ce pré-filtrage de les « compléter » oralement dans ce haut lieu de l’informel qu’est… la cafétéria. Rien n’empêchera non plus la personne en charge du pré-filtrage d’écarter arbitrairement certains CV qui ne seront même pas présentés aux recruteurs… Bref, on constate vite que le SIRH peut aider à mettre en place quelques garde-fous simples et efficaces pour gérer ces situations. S’adapter au degré d’anonymat.

Quel degré d'anonymat ?

Une fois le principe du CV anonyme et les processus et outils associés définis, reste à réfléchir sur le degré d’anonymat souhaité (jusqu’où masquer les champs dits sensibles ?).
Faut-il en effet rendre certaines données inaccessibles jusqu’au terme du recrutement, ou faut-il les faire apparaître à une étape intermédiaire du processus ? En effet, rester dans l’anonymat trop longtemps peut être source d’erreurs de recrutement, somme toute assez basiques : embaucher quelqu’un habitant certes dans la même zone géographique, mais aux antipodes du lieu de travail envisagé, proposer une position incompatible avec les convictions religieuses du candidat...
On voit bien que le SIRH peut aider à traiter ce type de complexité en faisant varier le degré d’anonymat selon la nature des postes à pourvoir, non seulement en fonction des données requérant l’anonymat, mais aussi en fonction des différentes étapes du processus global.

Retour à l'anonymat

Enfin, selon les termes de la nouvelle loi sur l’égalité des chances, l’entreprise doit recevoir en entretien l’ensemble des candidats présélectionnés. Néanmoins, si le candidat n’est finalement pas retenu, son CV doit redevenir anonyme, lui permettant ainsi d’éventuellement postuler à un nouveau job au sein du même groupe.
Là aussi le SIRH simplifie cet acte de gestion et en garantit l’exhaustivité en réintégrant le CV de manière indifférenciée dans son vivier interne.
Comme pour d’autres domaines RH ou problématiques législatives, il est illusoire d’envisager le SIRH comme une fin en soi, ou comme un remède infaillible à la problématique de discrimination à laquelle les entreprises sont aujourd’hui confrontées, mais raisonnable de le considérer comme un des outils clés leur permettant d’en minorer les aspects les plus contraignants.